PrivatErhvervOm Advodan
Jylland
Sjælland
Bornholm

De tre største misforståelser inden for ansættelsesretten

I mange små og mellemstore virksomheder lever misforståelser omkring opsigelser, funktionærloven og overenskomster i bedste velgående. Er din virksomhed en af dem, der ikke har helt styr på fakta?

Når det kommer til lønmodtagernes rettigheder inden for ansættelsesretten, har mange små og mellemstore virksomheder desværre en helt forkert opfattelse af, hvad deres medarbejdere har krav på. 

Og det kan koste virksomhederne unødigt dyrt, siger advokat med speciale i ansættelsesret Steen Marslew fra Advodan i Holbæk. Ifølge hans erfaringer er der især tre områder, hvor virksomhederne ofte går galt i byen.

 

Misforståelse 1:


Det er ulovligt at opsige en sygemeldt medarbejder

Mange arbejdsgivere tror fejlagtigt, at det er ulovligt at opsige en medarbejder, der er syg. Det er det ikke, men opsigelsen skal være begrundet i enten medarbejderens eller virksomhedens forhold for at være saglig. 

En opsigelse kan eksempelvis være saglig, hvis en medarbejders sygdom er belastende for virksomhedens drift. Der er dog altid tale om en konkret vurdering, hvor flere forskellige faktorer spiller ind. Hvis arbejdsgiveren ud fra en sådan vurdering har rimelig grund til at gå ud fra, at medarbejderen ikke vil kunne bestride det pågældende arbejde, vil en opsigelse som udgangspunkt være saglig.

En opsigelse er som udgangspunkt usaglig, hvis medarbejderen kun har haft meget få sygedage, eller hvis sygdommen fx skyldes forhold på arbejdspladsen. Bliver opsigelsen erklæret usaglig af domstolene, risikerer du at skulle betale en godtgørelse til den opsagte medarbejder.

 

Faktorer, der kan ligge til grund for en saglig opsigelse:

  • Omfanget og længden af medarbejderens sygdom
  • Årsagen til sygdommen (arbejdsrelateret eller ej)
  • Medarbejderens anciennitet
  • Arbejdsgiverens forsøg på at afdække mulighederne for, at medarbejderen kan komme tilbage
  • Evner og muligheder for at udføre arbejdet

 

Misforståelse 2:


Det er valgfrit om en lønmodtager er funktionær eller ej

Når en medarbejder bliver fastansat i en virksomhed, tror mange arbejdsgivere, at de selv kan vælge, om medarbejderen skal være omfattet af funktionærlovens regler eller ej. Men det kan en arbejdsgiver ikke. Det er nemlig arbejdets karakter og antallet af arbejdstimer, der afgør, om medarbejderen er omfattet af funktionærloven.

Som hovedregel er det en fordel for lønmodtageren at være omfattet af funktionærloven, fordi den sikrer lønmodtageren nogle rettigheder, som vedkommende ikke ellers ville være omfattet af (med mindre ansættelsesforholdet er omfattet af en overenskomst med lignende rettigheder). Det gælder eksempelvis løn under sygdom, regler om opsigelsesvarsler mv. Ud fra den betragtning kan det være en fordel for arbejdsgiver, at lønmodtageren ikke er omfattet af funktionærloven, fordi arbejdsgiver i så fald har langt større mulighed for selv at fastlægge, hvilke vilkår en medarbejder skal være ansat under.

Omvendt vil nogle arbejdsgivere sikkert mene, at det er en fordel, at en lønmodtager er omfattet affunktionærloven, fordi der påden måde er fastsat nogle foruddefinerede rammer for ansættelsesforholdet.

 

Misforståelse 3:


Overenskomster gælder for alle medarbejdere

I Danmark arbejder rigtig mange lønmodtagere under vilkår, der er reguleret af overenskomster. Men disse vilkår er ikke nødvendigvis en del af lovgivningen på området.  Alligevel hersker der en udbredt misforståelse blandt arbejdsgivere om, at disse vilkår også gælder for alle andre, der ikke er dækket af en overenskomst. Det kan fx være vilkår omkring fuld løn under barsel, arbejdsgiverbetalt pension og feriefridage/omsorgsdage. Hvis du ikke har styr på, hvem af dine medarbejdere, der er dækket af hvad, risikerer du at gøre det dyrere for dig selv end nødvendigt.  

Indsender formularen...

Vi kan rådgive dig om ansættelsesretten

19 kommentar

0 / 700 tegn

Anna

Good day! I signed a contract on 01.09.2023. for one year with a sports association. My employer stipulated in the contract that I must notify him of my dismissal half a year in advance, after six months of work, I realized that I am constantly overworking and decided that I do not want to continue working and reported that I do not plan to extend the contract. I reported on April 15 that I wanted to quit on August 1. The employer repeatedly violated the contract and refused to dismiss me from August 1, 2024 and said that I had to work until September 1. Is this even legal?

Christian Vestergaard Løvgren

Hello Anna, Thank you for contacting us. How many days or months your lawful notice of termination is depends on a number of factors. Firstly, whether or not you are “funktionær” which are covered by the Danish Salaried Employees Act (in Danish “funktionærloven”). It will either be stated in the contract or be defined by the type of work you do. As a general rule office work will go under funktionærloven. If you are a funktionær and are doing fuinktionær-work then you will always have the rights prescribed in funktionærloven – regardless of what your contract says. If you are a funktionær, then you notice is determined by how long you have been employed at the company. Usually, you have a probation period of 3 months where you can either terminate day-to-day or with 14 days’ notice. After 3 months of employment you will always have a fixed termination notice of minimum 1 month to the end of a month. Your employer cannot force a longer termination notice on you unless the employer also prolongs their termination notice accordingly with the same prolongation. If you are not a “funktionær” then your employment terms may be defined in a collective agreement. This should be stated in your contract if that is the case. Otherwise, if you are not a funktionær or covered be collective agreement then your terms of employment will follow the conditions in your employment contract. If you wish for me to review your case contact me on chrl@advodan.com. Best regards,

T.

Jeg er blevet fyret D. 14 december, efter 14 dages sygdom. Under min sygdom er jeg i tæt kontakt med min daglige leder, hvor vi også kommer ind på hvornår jeg ville gå fra til barsel og i så fald hvor længe. Der til fortæller jeg at jeg til en start, kun tager de obligatoriske 14 dage. Min kæreste var sat til d. 7 december, men føder den 17 december. Det vil sige at jeg bliver fyret vel og mærket selv om jeg har oplyst om at jeg holder barsel. Jeg bliver opsagt med beskeden om nedgang i arbejdet og bliver fritstillet. Nu ca halvanden måned efter jeg er fratrådt søger arbejdsgiver nye medarbejdere i præcis samme stilling som min opsagte og i samme område. Må de det?

Christian Vestergaard Løvgren

Hej Jeg er ked af, at høre om dit forløb med din arbejdsgiver. Hvorvidt opsigelsen af dit ansættelsesforhold er sagligt eller ej, kommer an på en vurdering af en kombination af, hvor længe du har været ansat, begrundelsen for opsigelsen og din arbejdsgivers handlemåde efter opsigelsen. Da du stod til at skulle på barsel kort før opsigelsen, er det relevant at kigge på beskyttelsen i ligebehandlingsloven, som bl.a. beskytter lønmodtagere mod opsigelse pga. barselsorlov mv. Da din sag er meget konkret oplyst, vil jeg opfordre dig til at sende mig en mail med din ansættelseskontrakt, opsigelse og yderligere beskrivelse af forløbet til chrl@advodan.com. Herefter vil jeg kunne drøfte sagen med dig direkte. Venlig hilsen

Esther

Kære Advodan, Er det muligt at fjerne klausulen vedrørende prøvetidsperiode i en ansættelseskontrakt? Jeg forlader en fast stilling for at starte i en ny stilling. Jeg mener, det er lidt usikkert for mig at skifte, hvis der er en prøvetidsperiode på 3 måneder med 2 ugers opsigelse. Mvh, Esther

Christian Vestergaard Løvgren

Hej Esther Tak for din henvendelse. Aftale om prøveperiode er ikke obligatorisk, og er rent faktisk et forhandlingsparameter i dialogen med ny arbejdsgiver. Det giver god mening at forsøge at forhandle dig til, at prøvetid ikke skal finde anvendelse på din nye ansættelse. Omvendt kan du også bruge prøveperioden til at komme hurtigt ud af ansættelsesforholdet, hvis det viser sig ikke at være et match for dig. Jeg håber, at ovenstående kan hjælp dig videre i processen. Venlig hilsen

Birgitte

Jeg blev fyret som faglærer på teknisk skole. Begrundelsen var aktivitetsnedgang efter Ansættelses bekendtgørelsen § 24,stk 1. Derefter en opsigelses på 5 mdr. der snart udløber. Jeg blev sygemeldte og får professionel hjælp. Min ansættelse var tjenestemands lignende. Ca 1-2 mdr efter min afskedigelse, bliver en tidligere kollega tilbudt mit job. Skolen betaler den nødvendige efteruddannelse der er obligatorisk, for at kunne bestride stillingen. Indtil kollegaen har bestået efteruddannelsen, har min tidligere chef købt ydelsen af et privat firma. Ydermere ansætter de efter min opsigelse, en medarbejder i en midlertidig timelønnet stilling. Fagforeningen kan ikke hjælpe. Vh Gitte

Steen Marslew

Vurderingen af opsigelsen skal formelt vurderes på opsigelsestidspunktet. Såfremt det efterfølgende viser sig, at der igen er midler eller at aktiviteten stiger igen, så vil det være sagligt at ansætte. Såfremt man på opsigelsestidspunktet kendte til, at der ville komme flere midler eller at aktiviteten hurtigt igen vil stige, så vil man kunne stille spørgsmål ved sagligheden. Med venlig hilsen

Mette

Hej Steen Min arbejdsgiver har tilbudt, at jeg kan arbejde en dag mindre om ugen, fordi jeg har flere tillidshverv og har svært ved at nå det hele. Hvis jeg siger ja til det, får jeg så mit opsigelsesvarsel på 6 mdr. med? Eller starter jeg forfra med en ny kontrakt og en måneds opsigelse i de første seks måneder?

Steen Marslew

Hej Mette. Du mister ikke din anciennitet og dit opsigelsesvarsel, blot fordi dine ansættelsesforhold ændres således, at du skal arbejde en dag mindre om ugen. Du er stadig funktionær, hvis du blot har mere end 8 timer om ugen, og det er den ubrudte ansættelse som funktionær som er afgørende for opsigelsesvarslets længde. Med venlig hilsen

Jytte

Hej. Jeg er offentlig ansat og blev fyret med begrundelse "omstrukturering". Jeg finder ikke begrundelsen saglig, men er desværre ikke organiseret i den fagforening, som dækker mit arbejdsområde. Min fagforening har protesteret i forhold til partshøringsbrevet, men har de i det hele taget mulighed for at hjælpe mig med en godtgørelse for usaglig opsigelse ?

Bettina

Hej, Jeg er blevet fyret under sygdom med den begrundelse at de skulle spare, samme dag ser jeg de søger nye medarbejder, derfor finder jeg min fyring usaglig. Men da jeg kun har været ansat i 9 måneder og de ikke har en overenskomst, kan jeg ingenting stille op. Kan det virkelig være rigtig? Mvh Bettina

Ib Madsen

Kan en arbejdsgiver give som begrundelse for en opsigelse, at jeg (speditionsmedarbejder) i en tre måneders periode kun har ekspederet 252 sendinger og den, jeg sammenlignes med har klaret 746 sendinger. Tidsforbruget pr sending på mine kunder er væsentligt større, da mine kunder skal have flere dokumenter med pr sending. Jeg kan derfor ikke ekspedere det samme antal sendinger, som min arbejdskollega. Jeg mener ikke, at arbejdsgiver kan vurdere mig på denne måde, når min arbejdskollega og jeg ikke arbejder med de samme type kunder. Er det et forsøg på forskelsbehandling?

jørgen

Jeg blev som 75 årig opsagt fra stilling i staten efter 15 års ansættelse. Grundet besparelser blev min arbejdstid ændret til 43% de sidste 7 år inden min fratrædelse. Nu er mit spørgsmål om min fratrædelsesgodtgørelse skal være med baggrund i 43% stillingen, eller en kombination af fuldtidsstillingen og deltidsstillingen.

Steen Marslew

Hej Daria. Det kunne godt lyde som om, at der kan være tale om en usaglig opsigelse - men det beror på en konkret vurdering, om det kan give anledning til en godtgørelse til dig, herunder din anciennitet mv. Du kan rette henvendelse til din lokale ADVODAN advokat og få råd og vejledning om din sag. Mvh. Steen Marslew

Daria

Hi there! I was terminated for the reason of restructuring in the company. In my termination letter it says "position is no longer exist". However, two months later I found out that my position is published on internal career site. And in fact, person who was later hired in my place has less experience in the industry than myself. I never had any warning and only praise from my manager. Can that qualify as wrongful termination? Thank you!

Marc

Hej, Er det muligt at ansætte folk som associeret partnere i normale virksomheder? Jeg kan se det er typisk noget som er brugt i advokat- og marketing firmaer for på den måde kan virksomheden vel spare en del - Såsom ferie penge, opsigelses uden varsel mv. Eller er det helt forkert forstået?

Steen Marslew

Hej Marc. Begrebet er ikke noget, som er forbeholdt en bestemt branche. I mange tilfælde er det blot en titel - hvor der reelt er tale om et almindeligt ansættelsesforhold, evt. i en mellemlederposition. Andre steder kan man bruge begrebet om en partner, som måske kun er mindretalskapitalejer. Her vil det komme an på en konkret fortolkning, om personen kan holdes udenfor de beskyttelsesregler, som omfattet ansatte, herunder funktionærloven, ferieloven, skatteregler mv. Mvh. Steen Marslew

Mette

Kan min arbejdsgiver bestemme at jeg ikke søger nyt job offentligt hvis jeg har opsagt min stilling (1 md. Varsel) og selv bestemmer hvornår det skal meldes ud eksternt og internt?

Carina Jensen

Jeg har været ansat som kordegn siden d.1. maj 2018. D. 5. nov. blev jeg sat tjenestefri og samtidig bedt om at aflevere mine nøgler, hvilket for mig svarede til en bortvisning, som der ikke er grundlag for. Jeg modtog en partshøring og derefter en afskedigelse, som jeg modtog som anbefalet brev d. 3. dec. Jeg har i følge min ansættelsekontrakt en opsigelse på tre måneders varsel med udgangen til en kalendermåned. Det vil vel sige, at de tidligst kan opsige mig ved udgangen af marts måned? I opsigelsen står der dog ved udgangen af februar. De påstår, at de har forsøgt at aflevere brevet personligt torsdag d. 29. nov kl. 20, på min privatadresse, men at jeg nægtede at åbne døren for dem, selv om de kunne se at jeg var hjemme (Min søn var hjemme). Har de ret til dette? Desuden påstår de at have sendt en mail til min private mail, som jeg dog ikke har modtaget.

Christina

Kan en arbejdsgiver bede en ansat holde det hemmeligt indtil videre, at de har opsagt ham (3mdrs varsel)? Dvs give ham mundkurv på både externt og internt? Begrundelsen for opsigelsen er kommende organisatoriske ændringer - men hvilke vides ikke.

Steen Marslew

Hej Christina. Ja - det vil jeg mene. Hvis virksomheden har en forretningsmæssig interesse i, at det f.eks. ikke skal blive offentliggjort for tidligt, at virksomheden har økonomiske udfordringer, så vil det være et rimeligt krav til den ansatte. Mvh. Steen

Tove Albrechtsen

Hej Steen Min søster er blevet afskediget fra et job som pædagogisk assistent i et bosted for psykisk syge. I hendes kontrakt (som i øvrigt ikke er underskrevet af arbejdsgiver) står, at arbejdsgiver har 1 måneds opsigelse, kan det være rigtigt? Hun har arbejdet fuldtids og været ansat i 9 mdr. Bostedet er ikke omfattet af en overenskomst. mvh Tove

Kirstine

Hej Steen. Jeg gik ned med arbejdsrelateret stress og blev fyret efter ca 2 mdr med argumentation om, at driften ikke kunne bære min sygemelding. Jeg har så efterfølgende fået oplyst, at de ikke har ansat nogen i min stilling og at min stilling vist er blevet nedlagt. Er det så berettiget fyring?

Kurt Mejer

Jeg har i mere end 10 år arbejdet som lagerekspedient i et mindre firma, hvor jeg kender indehaveren. Firmaet er i min tid vokset fra, at jeg mest var alene på lageret til nu 5-6 fuldtidsansatte. Jeg er nu 75 år, og arbejder nu kun 2 dage om ugen. Der aldrig skrevet nogen kontrakt, da det bare har udviklet sig løbende. Er jeg omfattet at funktionærlovens regler om opsigelsesvarsel?

Birgitte Albrechtsen

Hej ADVODAN Jeg synes at det lyder spændende med denne, lidt anderledes, vinkel. Små virksomheder eller virksomheder med små afdelinger, kan have brug for en hurtig løsning omkring folk til at løse opgaven med drift af virksomheden. Det er jo i driften (dagligdagen) at man udmærker sig i konkurrencen. Medarbejdernes tryghed i ansættelsen, herunder muligheden for at komme fri af virksomheden og videre i arbejdslivet/efteruddannelseslivet o.s.v. , kan sagtens være et konkurrence parameter. IF YOU LOVE SOMEBODY- SET THEM FREE, sådan sang Sting og han har jo ret! Folks interesser kan sagtens ændre sig over et helt arbejdsliv. Den dygtigste medarbejder på akkorden ønsker måske at undervise andre. Den dygtige underviser ønsker at kommen på undervisnings akkord o.s.v vh. Birgitte Albrechtsen