Arbejdsgiver kunne ikke betale sig fra overenskomstmæssigt løntillæg
Retten i Roskilde har i en principiel sag afsagt dom vedrørende spørgsmålet om, hvorvidt en ar-bejdsgiver var forpligtet til at foretage SH-opsparing til en medarbejder, der igennem sin ansættel-sesperiode havde modtaget månedsløn uden fradrag for søgnehelligdage, og således - i følge ar-bejdsgiveren - reelt havde fået SH-betaling “løbende” i ansættelsen i stedet for ved ansættelses-forholdets afslutning.
I 2018 indgik medarbejderen en uddannelsesaftale med arbejdsgiveren.
Af uddannelsesaftalen, der var indgået i henhold til Erhvervsuddannelsesloven, fremgik det, at ”Lønnen udgør den gældende mindstebetaling (sats) for elever fastsat ved kollektiv overenskomst inden for uddannelsesområdet.”.
Krav på SH-opsparing
Området var reguleret af en overenskomst mellem 3F og Dansk Håndværk, og retten fandt, at denne overenskomst fandt anvendelse i ansættelsesforholdet vedrørende spørgsmålet om, hvilken løn medarbejderen havde krav på.
Heraf fremgik det, at medarbejderen - foruden sædvanlig timeløn – bl.a. havde krav på, at arbejdsgiveren lavede en SH-opsparing med månedlig indbetaling svarende til en fast, nærmere aftalt procentsats af medarbejderens sædvanlige bruttoløn.
Arbejdsgiveren havde ikke foretaget en sådan opsparing, men havde i stedet ved den løbende lønudbetaling ikke trukket medarbejderen i løn for de søgnehelligdage hvor medarbejderen ikke havde været på arbejde. Arbejdsgiveren mente derfor, at denne reelt havde givet medarbejderen SH-tillægget løbende, eller subsidiært havde udbetalt for meget i løn, der så skulle modregnes i SH-opsparingen.
I strid med overenskomsten
Da medarbejderens ansættelse blev bragt til ophør konstatererede medarbejderen, at der ikke var foretaget opsparing til SH som foreskrevet i overenskomsten, og rettede derfor henvendelse til sin fagforening, 3F Frederiksværk-Frederikssund, der rettede krav mod arbejdsgiveren for den mang-lende SH-opsparing.
Sagen blev efterfølgende indbragt for retten af fagforeningens advokat, idet arbejdsgiveren ikke ville honorere det rejste krav.
Indledningsvis fandt retten, at SH-betaling er omfattet af lønbegrebet i erhvervsuddannelseslovens
§ 55, stk. 2, og således udgjorde en del af den mindsteløn, som medarbejderen havde krav på i henhold til overenskomsten.
Spørgsmålet var derefter, om arbejdsgiveren ved eventuelt at have udbetalt en højere løn løbende end det som medarbejderen ellers var berettiget til i henhold til overenskomsten, var berettiget til at fortage modregning i det rejste SH-krav, for den del af de løbende udbetalte lønbeløb, der lå over den overenskomstmæssige løn.
Sagens dom
Her kom retten frem til, at idet medarbejderen ikke havde været i ond tro omkring de fejlagtige løn-udbetalinger, så havde arbejdsgiveren ikke et tilbagesøgningskrav efter princippet om condictio indebiti, og arbejdsgiveren blev derfor dømt til at skulle betale medarbejderen den manglende SH-opsparing.
Dommen viser, at man som arbejdsgiver skal sætte sig grundigt ind i de overenskomster/love, der gælder for ens medarbejderes ansættelsesforhold, da fejlfortolkninger deraf – uanset om medarbejderen reelt måtte blive stillet som om overenskomsten var opfyldt – som udgangspunkt lastes arbejdsgiveren, der derved kan risikerer at skulle betale yderligere til medarbejderne.
Sagen blev for 3F Frederiksværk-Frederikssund ført af advokat Mads Cramer-Kam, Advodan Helsingør.