Vælg kontor
Privat
Erhverv
Nyheder
Om advodan
Advodan Aalborg
Ring 96 31 33 00

Mølleå 1,
9000 Aalborg
Tlf: 96 31 33 00
aalborg@advodan.dk

Se kort Kundeoplysninger

Advodan Aalborg

Loyalitetspligt i ansættelsesforhold i relation til brugen af Facebook og andre sociale medier

En medarbejder er under hele sin ansættelsestid underlagt en loyalitetsforpligtelse overfor sin arbejdsgiver. Loyalitetspligten gælder ikke alene den interne omtale af arbejdsgiveren men også medarbejderens kontakt til kunder, borgere, forretningsforbindelser eller øvrige samarbejdsforbindelser. Grundet loyalitetspligten er medarbejderen således forpligtet til, at afstå fra at foretage handlinger, der kan skade virksomhedens omdømme i bred forstand.

I relation til loyalitetspligt har virksomhederne krav på, at medarbejderens utilfredshed med virksomheden rettes direkte til ledelsen og ikke formidles til andre end ledelsen, på en sådan måde, at et fortsat samarbejde mellem parterne skades uopretteligt.

Loyalitetspligten gælder i arbejdstiden, men også i medarbejderens fritid i et vist omfang.

Udover begrebet loyalitetspligt findes også begrebet "decorum". Decorum betyder, at en medarbejder skal overholde de regler, som gælder for stillingen og samtidig vise sig værdig til den agtelse og tillid, som stillingen kræver.

Decorum er alene beskrevet for tjenestemænd, idet der gælder at disse samvittighedsfuldt skal overholde de regler, der gælder for stillingen, og dette er gældende både i og uden for tjenesten.

I såvel litteraturen som i praksis er det imidlertid også forudsat, at såvel funktionæransatte som andre medarbejdere i en vis udstrækning også er underlagt et decorumkrav. Alle medarbejdere er således forpligtet til at undlade handlinger der er uforenelige med virksomheden og dennes omdømme og handle samvittighedsfuldt både i og udenfor arbejdet.

Udstrækningen af decorum vil selvfølgelig afhænge af hvilken stilling der er tale om, idet der er forskel på decorum for eksempelvis en sygeplejerske og en dommer.

En medarbejders optræden skal således ske i overensstemmelse med virksomhedens værdier og normer.

Loyalitetspligten og decorum bliver ind i mellem udfordret i takt med at sociale medier vinder større og større indpas i samfundet.

Mere end halvdelen af Danmarks befolkning har Facebook og mange også en LinkedIn profil samt andre sociale medier såsom Twitter og Instagram. Sociale medier som Facebook og LinkedIn skaber forbindelser til andre brugere af samme sociale medie og disse kan kommunikere via mediet i en mere eller mindre offentlig grad.

Sider som LinkedIn tager udgangspunkt i erhvervsmæssige relationer.

Facebook, Twitter  og Instagram betragtes i almindelighed som mere private medier, men da disse alligevel er offentligt tilgængelige, og opslag ofte deles med større grupper, har disse også betydning i relation til ansættelsesretten.

I dag, frem for tidligere tider uden sociale medier, er der større risiko for at medarbejderen overtræder sin loyalitetspligt, da det er meget enkelt og lettilgængeligt at offentliggøre udtalelser og synspunkter via et socialt medie til en stor kreds af personer.

Som tiden går, bliver den enkelte medarbejder "connected" og "venner" med en større og større kreds af personer.

Dette medfører at en statusopdatering eller udtalelse omkring en virksomhed potentielt kan nå ud til en bred skare af forretningsforbindelser, kunder eller potentielle kunder.

Selve brugen af sociale medier er ikke reguleret af ansættelsesretlig lovgivning.

En virksomheds regulering af en medarbejders brug af sociale medier, må derfor ske i kraft af ledelsesretten, og en konkret tilsidesættelse af loyalitetspligten ved brug af sociale medier, vil blive bedømt dels på baggrund af en eventuel politik for brug af sociale medier, dels på baggrund af retspraksis, med afsæt i den loyalitetspligt som består i ethvert ansættelsesforhold.

En politik for brug af sociale medier kan variere, fra det ultimative, nemlig et forbud mod brug af sociale medier i arbejdstiden, til mere bløde retningslinjer hvor virksomheden blot anbefaler hvorledes medarbejderen bør anvende sociale medier.

Hvis en virksomhed indfører en meget restriktiv politik for brug af sociale medier er det dog vigtigt at være opmærksom på, at det ikke nødvendigvis er sikkert det vil blive accepteret af domstolene. Der er således flere eksempler på, at domstolene selvstændigt vurderer hvornår en medarbejders overtrædelse er væsentlig misligholdelse. En virksomhed kan således godt komme i en situation hvor der foreligger en formel overtrædelse af virksomhedens politik, men hvor domstolene ikke desto mindre finder at en tilsidesættelse ikke har haft en sådan grad af misligholdelse af ansættelsesforholdet, at en afskedigelse eller bortvisning vil være saglig.

Det er oplevelsen at alene en begrænset skare af virksomheder har en politik der forbyder brug af sociale medier i arbejdstiden. En del virksomheder har imidlertid oplevet at medarbejdere har tilsidesat sin loyalitetspligt, og skadet virksomhedens omdømme herved.

Den praksis der findes på området, viser at eksistensen eller fraværet af en personalepolitik kan få betydning såfremt en given adfærd efter virksomhedens opfattelse har karakter af misligholdelse af ansættelsesforholdet med ansættelsesmæssige konsekvenser i form af afskedigelse eller bortvisning til følge.

Det vil formentligt spille ind i domstolenes vurdering om det var påregneligt, at offentligheden ville få kendskab til det skrevne, og om det er et offentligt tilgængeligt medie eller et lukket medie, og hvem der er omfattet af netværket/gruppen. Ligeledes om deltagerne alene tilhører privatsfæren eller involverer netværket virksomhedens kunder, forretningsforbindelser eller leverandører.

Som ved vurdering af øvrige ansættelsesretlige overtrædelser, gælder at hvis ikke en virksomhed har tydelige retningslinjer med nærmere angivne konsekvenser ved overtrædelse, skal der i de fleste tilfælde foreligge en advarsel i førte omgang, medmindre der er tale om grov misligholdelse af ansættelsesforholdet.

I en sag fra 2009 blev en politibetjent afskediget efter at politibetjenten havde skrevet "dumme perkere" på sin "væg", da politibetjentens fri weekend blev inddraget. Af "væggen" fremgik blandt andet hvilken station politibetjenten arbejdede på.  Politibetjenten oplyste i sagen, at hun var frustreret over oplevelser fra arbejdet, og at hun ikke havde regnet med, at andre end 5-6 kollegaer læste indlægget.

Sagen viser, at en medarbejders opslag på et socialt medie, som var tiltænkt en begrænset privat kreds, hurtigt kan nå ud til en bredere kreds af personer, og få vidtgående konsekvenser.

I en faglig voldgifts kendelse fra 2010 blev en kvindelig vagtmedarbejder bortvist for både at have brudt sin tavshedspligt og for illoyale ytringer om virksomheden på Facebook. Vagtmedarbejderen havde blandt andet udtrykt "ligner jeg en, der ser bekymret ud?? Ej vel"? og "nu kan det da være at man langt om længe får lidt for alle de penge, man har pumpet i fagforeningen!!!! Game over, Vagt DK…" og "det er slut, grænsen er nået og der er erklæret krig".

Opmanden udtalte vedrørende medarbejderens ytringer på Facebook, at disse selvom hun med rette måtte have været utilfreds med forløbet af de seneste måneder af sit ansættelsesforhold, fandtes at indeholde en negativ omtale af virksomheden til skade for dens anseelse udadtil, der gik ud over, hvad hun var berettiget til at udtale offentligt, og som var egnet til at drage hendes loyalitet over for indklagede i tvivl.

Opmanden udtalte videre, at medarbejderens bemærkninger efter en samlet vurdering fandtes at indebære en misligholdelse af hendes loyalitetsforpligtelse i ansættelsesforholdet, som i den givne situation ville have berettiget indklagede til at opsige hende, men dog ikke så grov en misligholdelse, at de kunne begrunde en bortvisning.

I en sag fra 2011 fik en arbejdsmiljørepræsentant hos ISS en skriftlig advarsel for en opdatering på Facebook. Arbejdsmiljørepræsentanten havde i opdateringen skrevet, at det "var for meget" at se den administrerende direktør i ISS på TV sige, at "ISS ikke nedslider deres medarbejdere". Det blev af arbejdsmiljørepræsentanten samtidigt tilkendegivet, at den pågældende direktør i givet fald ikke havde kendskab til de reelle forhold på virksomheden. Dette fik ISS til at reagere med anmodning om et hastemæglingsmøde med den pågældende arbejdsmiljørepræsentant og dennes faglige organisation.

På mødet gav ISS arbejdsmiljørepræsentanten en skriftlig advarsel. Denne blev dog trukket tilbage i en efterfølgende forhandling. Det var oplyst, at ISS havde retningslinjer for medarbejdernes brug af sociale medier.

Faglig voldgiftskendelse af 11. september 2013 omhandlede en privatkunderådgiver i en bank, som den sidste bankdag på året postede "Ferie! Gid fanden havde folk, der kommer i tanker om indskud på børneopsparinger og pensioner den sidste bankdag i året! Der er fucking 364 andre dage om året hvor du kan ringe om det!". Medarbejderen der tillige var tillidsrepræsentant blev afskediget.

Ytringen skete på medarbejderens lukkede profil, og kunne således som udgangspunkt alene læses af hendes 128 venner, som jo alligevel havde mulighed for at dele postingen. Medarbejderen havde ikke oplyst bankens navn.

Opmanden udtalte i sagen at udtalelsen kunne opfattes som en kritik af banken og dens kunder, og at denne var uheldig. Opmanden udtalte videre, at der var risiko for en vis skadevirkning for banken men at udtalelsen på den anden side fremstod som en frustreret reaktion efter en travl arbejdsdag, og at der var tale om en medarbejder med 9 års anciennitet i banken uden nogen forudgående advarsler eller påtaler. Opmanden kom således frem til at der ikke var "tvingende årsager" til afskedigelse, men at udtalelsen kunne have begrundet en advarsel.

I en ret ny afskedigelsesnævnssag fra januar 2015 tilkendegav Opmanden at to pakkeres udtalelser om kollegaer på en lukket gruppe på Facebook, i forbindelse med en ulovlig arbejdsnedlæggelse, ikke var så tilstrækkeligt grove, at de i sig selv kunne begrunde en afskedigelse. Pakkerne havde ikke tidligere modtaget advarsler eller lignende for mobning eller anden ukollegial adfærd.

Den ene pakker havde bl.a. skrevet, at der ville blive et "trykket arbejdsklima" og "ville nok passe lidt på næste gang jeg lavede rasp, der kunne hurtigt komme noget med i rasperen" og den anden pakker havde bl.a. skrevet "frys dem ud senere"

Det var Opmandens opfattelse, at ledelsen med rette kunne have reageret med en påtale. Opmanden lagde vægt på, at udtalelserne på chatten ikke indeholdte trusler om fysisk overlast mod kollegaer, der havde valgt ikke at deltage i arbejdsnedlæggelsen.

Sagen viser at en virksomhed kan reagere ansættelsesretligt, selvom medarbejdere har udtalt sig i en lukket gruppe. Dog skal udtalelserne have en vis grovhed, før de kan begrunde en saglig afskedigelse.

Da der i den konkrete sag var tale om ret grove udtalelser, har retten formentligt tillagt det vægt, at der var tale om en lukket gruppe, og derved en begrænset risiko for udbredelse til offentligheden samt kunder og forretningsforbindelser.

Tidligere retspraksis har vist, at udtalelser af grov karakter i helt private samtaler på Facebook tillægges begrænset vægt af retten.

Brugen af LinkedIn blev prøvet i Vestre landsrets dom af 16. december 2014. Dommen omhandlede hvorvidt opdateringer på LinkedIn udgjorde en overtrædelse af konkurrencebegrænsninger.

To tidligere ansatte i energisektoren havde påtaget sig ikke at drive konkurrerende virksomhed i en periode på 12 måneder efter fratrædelsen, ligesom de heller ikke måtte påtage sig ansættelse i konkurrerende virksomheder.

Inden de 12 måneder var passeret, havde begge medarbejdere opdateret deres personlige LinkedIn profiler, med oplysninger om ny ansættelse, herunder fremgik at de "glædede sig til at starte" i en konkurrerende virksomhed. Der var ligeledes et direkte link til den nye virksomhed.

Den tidligere arbejdsgiver gjorde straks begge medarbejdere opmærksomme på, at de havde overtrådt konkurrenceklausulerne og forlangte at opdateringerne blev slettet. Begge medarbejdere fjernede herefter opdateringerne. Den tidligere arbejdsgiver blev opmærksom på opdateringerne, da disse var sendt som notifikationer til medarbejdernes LinkedIn forbindelser.

Den tidligere arbejdsgiver anlagde sag, og krav om konventionalbod og tilbagebetaling af kompensation for klausulerne.

Vestre Landsret fandt ikke, at de to tidligere medarbejdere ved deres opdatering af LinkedIn profiler, havde handlet på en sådan måde, at deres handlinger var udtryk for en direkte eller indirekte beskæftigelse eller interesse i den nye arbejdsgiver, navnlig henset til at de pågældende ikke havde udført arbejde for den nye arbejdsgiver i klausulperioden.

Landsretten nåede således, i modsætning til Byretten frem til, at de to tidligere medarbejdere ikke havde overtrådt deres konkurrenceklausuler, og skulle således ikke betale konventionalbod.

Landsretten lagde bl.a. til grund, at der ikke hos den tidligere arbejdsgiver var nærmere retningslinjer for medarbejdernes brug af LinkedIn, herunder retningslinjer for brug af LinkedIn i forhold til kundekontakter i forbindelse med fratrædelse.

Landsretten lagde tillige vægt på, at de tidligere medarbejdere primært foretog deres handler over børser og via broker, hvorfor personlige relationer blev antaget at være af mindre betydning.

Det fremgår ikke om Landsretten tillagde det betydning at medarbejderne fjernede deres opdateringer på den tidligere arbejdsgivers opfordring, men det kan godt antages at have haft en betydning for afgørelsen af sagen.

"Like" - synes godt om funktionen

På Facebook og LinkedIn har brugeren mulighed for at "synes godt om" også kaldet at "like" andres opslag, andre virksomheder, firmaer der sælger et produkt, afstemninger med videre.

"Likes" vises normalt overfor medarbejderens forbindelser, og budskabet, annoncen m.m. kan således blive bredt ud til en bred skare af personer hurtigt. Medarbejderens "like", kan ligeledes ses på den pågældende side. Enhver kan således på siden, se hvem der har "liked" siden.

Alle "likes" er med til i en vis grad at signalere de holdninger og præferencer medarbejderen har privat.

På samme måde har brugeren på Facebook og LinkedIn mulighed for at koble sig op på nogle grupper, både lukkede og åbne. Det kan være alt fra en løbegruppe til mere politiske grupper. En tilknytning til en lukket gruppe, vil kun være synlig overfor de øvrige deltagere af den lukkede gruppe hvorimod medlemskab af en åben gruppe er synlig overfor alle på Facebook.

Man kan som medarbejder imidlertid ikke være sikker på at den lukkede gruppe forbliver lukket, eller om de øvrige deltagere røber medarbejderens deltagelse overfor omverdenen.

Medarbejderen skal således være opmærksom på, at eksempelvis politiske holdninger bredes ud til en bred skare af personer, hvilket i nogle stillinger/erhverv kan være uhensigtsmæssigt og sende nogle forkerte signaler der potentielt kan skade virksomhedens omdømme.

Virksomheden kan uden tvivl ikke blande sig i medarbejderens politiske præferencer eller ståsted, men der vil formentligt være grænser hvis medarbejderen melder sig ind i grupper eller fansider med ekstremistiske holdninger. Ligeledes kan det eventuelt være problematisk hvis en medarbejder "liker" konkurrerende virksomheder både under ansættelsen, men muligvis også i en opsigelsesperiode af kunde- og konkurrenceretlige hensyn.

Som medarbejder er man forbundet med den virksomhed man er ansat i, og eventuelle forretningsforbindelser og kunder forbinder medarbejderens ageren på Facebook og LinkedIn med virksomheden.

Der er ikke kendskab til domme på området, men det kan nok ikke afvises, at det kunne få konsekvenser for medarbejderen, hvis medarbejderens ageren i forhold til "likes" eller indmeldelse i grupper er i modstrid med virksomhedens normer og værdier.

Det vil imidlertid formentligt forudsætte, at virksomheden via en politik for brug af sociale medier tydeligt har tilkendegivet overfor medarbejderen at specifikke "likes" eller deltagelse i grupper er uønskede med angivelse af eventuelle konsekvenser ved overtrædelse.

Hvordan forebygges?

Med de sociale mediers indpas i samfundet, er meget vigtigt både for medarbejder og virksomhed, at arbejdspladsen har en It-politik herunder regler om hensigtsmæssig brug for sociale medier, som tydeligt fremgår af en personalehåndbog eller lignende.

De fleste virksomheder har allerede i dag IT-politikker, men langt fra dem alle indeholder retningslinjer for hvordan medarbejdere skal opføre sig på Facebook og lignende.

Som udgangspunkt er de fleste virksomheder interesseret i, at deres medarbejdere har et stort netværk, men ønsker virksomheden nogle begrænsninger i hvem medarbejderen er venner med på Facebook eller andre sociale medier, er det hensigtsmæssigt at virksomheden i sin politik om brug af sociale medier gør medarbejderen opmærksom på, at nogle Facebook-venskaber kan være uhensigtsmæssige eller uønsket i forhold til virksomheden.

Herudover at arbejdsgiver tager stilling til om brug af sociale medier er tilladt i arbejdstiden. Dette må afhænge af stillingen og arbejdsindholdet.

Hvis medarbejderen arbejder med mennesker, er det muligvis ikke hensigtsmæssigt at medarbejderen bruger sociale medier eller internet undervejs i arbejdsdagen mens det for medarbejdere der arbejder på kontor ikke skaber problemer at medarbejderen i begrænset omfang anvender sociale medier i arbejdstiden. Nogle gange kan det ligefrem være en fordel for virksomheden i markedsførings øjemed.

Politikken bør indeholde regler om det tilladte brug i arbejdstiden, samt krav og forventninger til medarbejderens brug udenfor arbejdstiden, ligesom det tydeligt bør fremgå af politikken hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan få hvis reglerne tilsidesættes.

Hvis virksomheden ikke tidligere har haft en politik for brug af sociale medier herunder Facebook, kan en indførelse af en sådan politik have karakter af en væsentlig stillingsændring, der skal varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. Den ansættelsesretlige konsekvens heraf er, at medarbejderen der ikke ønsker at acceptere ændringen, kan betragte sig som afskediget.

Virksomheden kan med dette forebygge eventuelle brud på reglerne, ligesom medarbejderen har mulighed for at forudse konsekvenserne af deres handlinger.

Hvis virksomheden er omfattet af DA/LO-området, vil en politik om brug af sociale medier - som indeholder et element af overvågning, ofte typisk være omfattet af protokollat om kontrolforanstaltninger. I protokollatet fremgår at, arbejdsgiveren i medfør af ledelsesretten og under iagttagelse af bestemmelserne i overenskomsten kan iværksætte kontrolforanstaltninger. Kontrolforanstaltninger skal være sagligt begrundede i driftsmæssige årsager og have et fornuftigt formål. Arbejdsgiveren skal som udgangspunkt underrette lønmodtagerne om de nye kontrolforanstaltninger senest 6 uger inden de iværksættes.

En godt råd til en medarbejder er imidlertid - uanset om virksomheden har en nedskrevet politik for brug af sociale medier eller ej - altid at overveje om et eventuelt Facebook-venskab eller et "like" er hensigtsmæssigt eller om det omvendt kan medføre en problematisk situation i relation til virksomhedens renommé.

Skriv eller del derfor ikke noget, der ikke kan tåle dagens lys.

 

Trine  Binderup Larsen
VIL DU VIDE MERE?

Trine Binderup Larsen

Advokat Vis faglig profil
GØR SOM 12.210 ANDRE. SE MERE HER
Gør som 12.210 andre

Tilmeld dig vores nyhedsbreve og bliv opdateret på juraen i din hverdag. Vi sender ud to gange hver måned.

Når du udfylder formularen og trykker ”Ja tak, tilmeld mig nu”, giver du samtykke til, at ADVODAN sender dig nyhedsbreve med lokale arrangementer, nyheder og gode råd om jura.

ADVODAN opbevarer og benytter udelukkende de indtastede oplysninger som led i udsendelse af nyhedsbreve. Behandlingen af oplysningerne sker sikkert, fortroligt og i overensstemmelse med gældende lovgivning.

Du kan til enhver tid tilbagekalde dit samtykke og afmelde dig nyhedsbreve fra ADVODAN ved at bruge linket i bunden af nyhedsbrevet.

Læs mere om ADVODANs behandling af personoplysninger her.