PrivatErhverv
Jylland
Sjælland
Bornholm

5 huskeregler hvis du har sygemeldte medarbejdere

Hvis en medarbejder sygemelder sig, er der en række forhold og regler, du som arbejdsgiver skal være opmærksom på at overholde. Her er fem af de helt centrale, du skal kende.

1: 120-dages regel

Når dine medarbejdere er ansat under funktionærloven, har du ret til at anvende 120-dages reglen, hvis det er udtrykkeligt aftalt i ansættelseskontrakten. Reglen giver dig som arbejdsgiver ret til under visse betingelser at afskedige en medarbejder, der inden for et år har været syg i 120 dage, med en måneds varsel og med sygdom som begrundelse.

 

2: Udbetaling af sygedagpenge

Den såkaldte ”arbejdsgiverperiode” er 30 dage. Hvis du vælger at betale sygedagpenge til medarbejderen ud over den pålagte periode på 30 dage, har du mulighed for at få refunderet et beløb svarende til sygedagpengebeløbet fra kommunen.

Der er refusion fra dag 1 ved kronisk sygdom, graviditetsbetinget sygdom og ansatte i fleksjob.

 

3: Mulighedssamtale

Hvis du har en medarbejder, der bliver langtidssygemeldt, har du pligt til at indkalde til en mulighedssamtale med den sygemeldte medarbejder inden for fire uger. Her er det meget vigtigt at huske, at du ikke har krav på at vide, hvorfor medarbejderen er sygemeldt. Derimod må du gerne spørge, hvornår medarbejderen forventer at komme tilbage på arbejde.

 

4: Mulighedserklæring

I forbindelse med en langtidssygemelding har du ret til at få udarbejdet en mulighedserklæring, hvor du sammen med den sygemeldte medarbejder og vedkommendes læge finder ud af, hvilke opgaver medarbejderen kan og ikke kan udføre. Mulighedserklæringen afløser i vid udstrækning den tidligere lægeerklæring og gør det nemmere at fastholde den sygemeldte medarbejder på arbejdspladsen.

 

5: Sygdom i forbindelse med ferie

Medarbejdere, der har optjent fuld ferie - det vil sige 25 dage – og som bliver syge under deres ferie, har ret til erstatningsferie efter sammenlagt fem sygedage i ferien inden for ferieåret.

Har medarbejderen optjent mindre end 25 dages ferie, har vedkommende ret til erstatningsferie efter et forholdsvist færre antal sygedage.

Bliver medarbejderen syg inden ferien, og strækker sygdommen sig ind i ferien, har vedkommende ret til erstatningsferie for alle sygedage.

Indsender formularen...

Brug for rådgivning om dine ansatte og sygemeldinger?

14 kommentarer

Benny

Hej Vi har en ansat som spørger om hvor længe vi må opbevare data om vedkommendes sygeperioder/sygefravær i firmaet? Personen er stadig ansat her. Normalt er det ikke et problem i virksomheden med sygdom, selvom vi har haft et par ansatte med lange sygeperioder der varede over flere måneder.

Trine Irmang Østengaard

Kære Benny. Tak for din henvendelse. Datatilsynets har udgivet en vejledning om databeskyttelse i forbindelse med ansættelsesforhold, som du kan finde på : https://www.datatilsynet.dk/media/7597/databeskyttelse-i-forbindelse-med-ansaettelsesforhold.pdf Heraf fremgår det, at der under ansættelsen vil kunne registreres sådanne oplysninger i det omfang, at arbejdsgiveren skal bruge oplysningerne, og så længe, det er nødvendigt til at varetage de formål, der er med behandlingen af oplysningerne, jf. side 24. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Helle

Hvis en medarbejder ikke vil møde til en sygesamtale, og ej heller tage den pr telefon, men kun på mail, er jeg så nødt til at godtage det som arbejdsgiver? Der ligger ingen begrundelse andet end at vedkommende ikke har lyst.

Tom

Hej Jeg har en funktionær, som har sygemeldt sig med stress d. 13/3-2020. Skal en mulighedssamtale være mundlig eller skriftlig og hvis den ikke er holdt i nu, er det så for sendt? Hvordan står jeg i forhold til 120 dags reglen hvis vi ikke har noget skriftligt?

Trine Irmang Østengaard

Kære Tom. Tak for henvendelsen. Du kan som arbejdsgiver når som helst i sygeforløbet forlange en mulighedserklæring og kan med et rimeligt varsel indkalde funktionæren til en samtale. Umiddelbart vil jeg mene, at 1 dags varsel vil være tilstrækkeligt medmindre, der er særlige forhold, der gør sig gældende. For så vidt angår 120-dages reglen, skal den være aftalt i ansættelseskontrakten for at finde anvendelse. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Annette

Starter arbejdsgiver perioden forfra ved hver sygemelding/periode medarbejderen har? Eksempel 1: Medarbejder syg i 25 dage - er på arbejde i 30 dage og så syg igen i 15 dage. Skal arbejdsgiveren så betale fuld løn for både de 25 dage og de 15 dage Eksempel 2: Medarbejder syg 45 dage - vender tilbage i 60 dage og er så syg igen i 50 dage. Er der ny arbejdsgiverperiode på både de 45 dage og de 50 dage? Mvh Annette

Trine Irmang Østengaard

Kære Annette. Som udgangspunkt indtræder der en ny arbejdsgiverperiode, hver gang medarbejderen sygemelder sig efter i en periode reelt at have genoptaget arbejdet. Det vil med andre ord sige, at såfremt der foreligger to adskilte sygeperioder, begynder der en ny arbejdsgiverperiode, når arbejdet har været genoptaget efter første sygeperiode. En lønmodtager, der efter 1 måneds sygdom begynder sit arbejde kl. 8.00, men må gå hjem kl. 8.30 på grund af sygdom, vil blive anset for at have genoptaget arbejdet. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Jensen

Hej :) Pga. af nedslidning og daglige smerter, ønsker min kæreste at ansøge om Seniorpension. Vi er dog i vildrede omkring 2 ting, og kan simpelthen ikke finde, eller få svar nogen steder. Hans fagforening står også uvidende, så nu prøver vi her, som sidste mulighed. Lidt info. Han har været i faget i 41 år, og han har gennem en del år haft en paragraf 56 tilknyttet. Han har heldigvis en meget forstående arbejdsplads, som allerede giver ham skåneopgaver, men sygefraværet bliver mere og mere. 1) Han og virksomheden har talt om 3 mdr. orlov (hans ønske). Men kan man få sygeorlov pga. egen sygdom/nedslidning? 2) Hvor lang en periode med en arb.tid ugt. på max 15 t. skal man have været på, før man kan vurderes til Seniorpension? Håber du har svarene på vores spørgsmål. På forhånd tak.

Trine Irmang Østengaard

Kære Jensen. Den ordning, som jeg antager du referer til, er ordningen om plejeorlov, som er beregnet til pasning af syge nærtstående. Ordningen er beskrevet i ”Lov om lønmodtageres ret til fravær fra arbejde af særlige familiemæssige årsager”. Af loven fremgår, at en medarbejder kan have ret til orlov, hvis den pågældende vil passe •nærtstående handicappede •nærtstående alvorligt syge •døende, som ønsker at dø i eget hjem. Der er med andre ord tale om nærtståendes sygdom og ikke vedkommendes egen. Vedrørende dit andet spørgsmål, som vedrører seniorpension, så skal din kærest opfylde en række krav for at opnå en sådan og det er kommunen der afgør, om kravene er opfyldt. Jeg har forstået reglerne således, at såfremt, din kæreste er i fleksjob, betragtes dette som fuldtidsarbejde, også selv om din kæreste arbejder mindre end 27 timer om ugen, og perioden tæller med i beskæftigelseskravet (på de 20-25 timer). Når en person er visiteret til fleksjob, så har kommunen vurderet, at vedkommendes arbejdsevne er væsentlig og varigt nedsat. Hvis din kærestes effektive arbejdstid i fleksjobbet er på 15 timer eller mindre om ugen, og din kæreste opfylder de øvrige betingelser om alder og langvarig tilknytning til arbejdsmarkedet, er din kæreste omfattet af målgruppen for den nye seniorpensionsordning. Jeg vil anbefale dig og din kæreste at kontakte kommunen, som altid skal foretage en individuel, konkret vurdering af, om din kæreste opfylder kravene til at få tilkendt seniorpension. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Jesper

Jeg har opsagt en funktionær med 3 måneders opsigelse pga. økonomien i selskabet. Dagen efter kvitterer medarbejderen med en sygemelding. Jeg har bedt om, og modtaget en lægeerklæring. Hvordan skal jeg forholde mig herfra..? Skal jeg kontakte kommunen vedr. evt refusion af løn ? Medarbejderen havde forinden opsigelsen planlagt ferie i 3 uger.! Hvordan skal jeg forholde mig til det.? Hvad er din anbefaling herfra i det hele taget..? Som bonusinfo kan siges at medarbejderen stod tIl en advarsel indenfor kort tid pga manglende præstation og resultat, som han dog ikke er bekendt med.

Annette

Hej Trine Har man krav på en funktionsbeskrivelse? Eller er en stillingsbeskrivelse nok? Mvh Annette

Annette

Må en arbejdsgiver kontakte en medarbejder der er sygemeldt p.g.a. stress? mvh Annette

Trine Irmang Østengaard

Kære Annette. Tak for din henvendelse. Ja, din arbejdsgiver må godt kontakte dig, mens du er sygemeldt. Der er dog grænser for hvad henvendelsen må vedrøre. F.eks. må arbejdsgiveren ikke spørge om, hvad du fejler, men han/hun må for eksempel godt spørge om, hvornår du forventer at være tilbage. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Rina

Hej. Jeg er statsansat flexjobber. Jeg blev fyret 4/11 med 3 mdr. opsigelse pga. omstrukturening. Jeg har været deltids sygmeldt siden sommer altså mere end 22uger og har aldrig haft en sygsamtale på arbejdet.. Min kontrakt lyder på 15 timer og jeg arbejede 8 timer og nu kun 6 timer da jeg ikke kan holde de pauser jeg har brug for og betaler 30% af min løn til. De 6 timer er aftalt og godkendt af sygekonsluenten fra kommunen. Jeg fik d.31/1 tilsendt et tillæg til min kontrakt fra chefen om at jeg var pr.1/1 (altså tilbagevirkende kraft) var sat ned fra 15 timer til de 6 timer. Dette er ikke noget jeg har aftalt med ham eller godkendt. Kan han det ? Mvh Rina

Trine Irmang Østengaard

Kære Rina. For at ændringer i ansættelsesforhold er gyldige, skal der udarbejdes et tillæg med en præcis angivelse af ændringen (her arbejdstiden) samt et varsel for, hvornår den ændrede arbejdstid træder i kraft. Herefter skal tillægget underskrives af begge parter. Det lyder ikke til at være sket her. Hvis du imidlertid forud for din sygemelding alene arbejdede 6 timer, og dette er sket med din og kommunens accept, så kan der imidlertid argumenteres for, at tillægget i princippet er en formalisering af de faktiske forhold, som du og kommunen har accepteret og som er i overensstemmelse med det af dig udførte arbejde. Jeg kan ikke på det foreliggende grundlag vurdere om opsigelsen af dig er saglig. Dette kræver et mere indgående kendskab til din og din arbejdsgivers forhold. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Kim Paarup

Hejsa Må man på en virksomheds Intranet have en oversigt over sygemeldte? Der står kun initialer. Ikke navn, Ikke fødselsdato eller CPR eller sygdomsårsag. KUN initialer og at medarbejderen er fraværende pga. sygdom. Må man det?

Trine Irmang Østengaard

Kære Kim. Arbejdspladsens intranet, kan i lighed med personaleblade eller lignende i min optik godt bruges til at informere og fortælle om niveauet for sygefravær samt virksomhedens politik for sygefravær. Det bemærkes, at oplysninger om sygefravær og sygdomsperioder (forudsat at sygdommens art ikke er nævnt) betragtes som ikke-følsomme oplysninger, og behandling af oplysningerne kan derfor ske med henvisning til at virksomheden har en legitim interesse i at have fokus på sygefravær samt evt. hvorledes dette kan nedbringes. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Ditte

Hvis en medarbejder bliver langtidssygemeldt med stress og arbejdspladsen ikke indkalder til den ellers lovpligtige sygesamtale og efterfølgende fyrer medarbejderen i henhold til 120 dages reglen. Kan den manglende sygesamtale i sygdomsforløbet, så bruges i mod arbejdspladsen med henblik på en bedre opsigelsesvarsel, end den 120 dages reglen giver? Det skal siges at medarbejderen har været ansat i firmaet i mange år og ville under normale omstændigheder have en opsigelse på 6 måneder.

Trine Irmang Østengaard

Kære Ditte. Tak for din henvendelse. Hvis en funktionær er ude af stand til at udføre sit arbejde kan funktionæren i h.t. funktionærlovens § 5, stk. 2 opsiges med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for et tidsrum af 12 på hinanden følgende måneder har oppebåret løn under sygdom i ialt 120 dage. Af bestemmelsens stk. 2, 2. pkt. fremgår de betingelser som skal være til stede, for at opsigelsen er gyldig. Det fremgår heraf, at opsigelsens gyldighed er betinget af, at den sker i umiddelbar tilknytning til udløbet af de 120 sygedage, og mens funktionæren endnu er syg, hvorimod gyldigheden ikke berøres af, at funktionæren er vendt tilbage til arbejdet, efter at opsigelse er sket. Opsigelsens gyldighed er således ikke betinget af, at den sygefraværssamtale som er lovhjemlet i sygedagpengelovens § 7a, som arbejdsgiveren skal afholde med den sygemeldte senest 4 uger efter første sygedag, er afholdt. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

René

vil høre ang Ditte`s spørgsmål, kan det på nogen måder få konsekvenser for arbejdsgiver at der ikke er holdt den lovpligtige sygesamtale ?

Trine Irmang Østengaard

Kære René. Tak for din henvendelse. En arbejdsgiver har pligt til at indkalde en sygemeldt medarbejder til sygefraværssamtale senest 4 uger efter medarbejderens første sygedag med henblik på at drøfte, hvornår medarbejderen kan påbegynde arbejdet igen. Pligten gælder alle medarbejdere, medmindre vedkommende sidder i opsagt stilling og fratræden sker inden otte uger efter 1. sygedag. Hvis ikke arbejdsgiveren har afholdt sygesamtalen vil han ikke kunne orientere kommunen og foretage behørig anmeldelse af sygefraværet, hvilket har betydning i forhold til arbejdsgivers sygedagpengerefusion, idet arbejdsgiveren mister retten til sygedagpengerefusion indtil anmeldelse er afsendt. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

kurt jj

Kan man være delvist sygemeldt og gå på barsel og derefter gå tilbage til delvist sygemeldt.?? eller skal man være raskmeldt inden barsel(fædreorlov) så orloven bare ´´skubbes´´ til efter man er raskmeldt????????

Trine Irmang Østengaard

Kære Kurt. Med henvisning til dit spørgsmål, kan jeg oplyse, at det ikke er et krav, at man er raskmeldt før barselsorlovens påbegyndelse. Man starter derfor fortsat på sin orlov som oprindeligt planlagt, selv om man er delvist sygemeldt. Såfremt man fortsat er syg efter udløbet af barselsorloven, skal man melde sig syg på ny. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

René M

hvis jeg og min arbejdsgiver laver en mulighedserklæring der feks. siger jeg kan arbejde 4 timer 3* i ugen og jeg ikke kan alligevel ... hvad så??? Hvis jeg feks går hjem den ene dag efter 2 timer!! hvad kan A-giveren gøre ved det ? an han ´´straffe´´ mig økonomisk eller ansættelsesmæssigt?

Trine Irmang Østengaard

Kære René. Tak for din henvendelse. Jeg vil først og fremmest anbefale dig at tale med din arbejdsgiver om, at du ikke kan efterleve det aftalte i mulighedserklæringen samt, hvornår du forventer at kunne genoptage arbejdet på sædvanlig vis. Din arbejdsgiver har i sidste ende muligheden for at opsige dig, såfremt dette ud fra en konkret vurdering er sagligt. Her kan det indgå i vurderingen, om din sygdom er af længerevarende karakter samt, om arbejdsgiveren på tilstrækkelig vis har forsøgt at tilrettelægge arbejdsopgaverne ud fra dit behov. Med venlig hilsen Trine I. Østengaard

Marianne

Er opsagt efter en deltidssygemelding grunder et trafik uheld. Er nu blevet fuldtidssygemeldt efter at min arbejdsplads ikke kunne opretholde aftalte skånehensyn. Alle andre ansatte har fået julegave men ikke jeg, må en arbejdsgiver godt forskelsbehandle sådan.

Trine Irmang Østengaard

Kære Marianne. Tak for din henvendelse. En julegave er ikke en del af medarbejderens løn, og en medarbejder (og tilsvarende en opsagt medarbejder) har derfor ikke krav på en julegave fra arbejdsgiveren. Der er tilsvarende ikke noget krav om, at hvis en eller flere medarbejder/e får en julegave, så skal alle medarbejdere have julegaver. Såfremt forskelsbehandlingen er begrundet i en medarbejderens køn eller race vil det være i strid med ligebehandlings- eller forskelsbehandlingsloven. Med venlig hilsen Trine Irmang Østengaard