PrivatErhverv
Jylland
Sjælland
Bornholm

Arbejdstilsynet stiller større krav til håndtering af mobning

Arbejdstilsynet har skærpet kravene til, hvordan arbejdsgivere skal håndtere sager om mobning på arbejdspladsen. Advodan opfordrer virksomheder til at have en klar og aktiv mobbepolitik for at sikre både medarbejderne og virksomhedens sundhed.

Når en medarbejder regelmæssigt eller over længere tid er offer for eksempelvis sårende bemærkninger, skældud eller bliver holdt uden for fællesskabet, er der tale om mobning. Som arbejdsgiver er man forpligtet til at reagere, hvis en medarbejder er udsat for mobning, og det ansvar er der god grund til at tage alvorligt. Hvis arbejdsgiver ikke gør nok for at løse konflikten, kan det nemlig blive en bekostelig affære for virksomheden.

 

Økonomiske konsekvenser

”Arbejdstilsynets fokus på det psykiske arbejdsmiljø har været stærkt stigende. Med den seneste bekendtgørelse fra juli måned kan Arbejdstilsynet nu pålægge en virksomhed at hyre eksterne konsulenter til at løse konflikten, hvis tilsynet ikke mener, at arbejdsgiveren selv gør det godt nok,” fortæller Trine Irmang Østengaard, der er advokat med speciale i ansættelsesret hos Advodan Lyngby.

Hun opfordrer arbejdsgivere til at reagere i en fart, hvis de bliver opmærksomme på en eventuel sag om mobning. En virksomhed bør have en ordentlig og ansvarlig arbejdsmiljøpolitik. Ikke kun af hensyn til medarbejdernes trivsel, men også af hensyn til virksomhedens bundlinje.

”Mobning på arbejdspladsen kan føre til sygemeldinger, hvilket betyder et fald i virksomhedens produktion. Det er heller ikke nødvendigvis kun den ramte medarbejder, situationen påvirker. Den kan også kræve megen energi og opmærksomhed fra virksomhedens øvrige medarbejdere, når der opstår mobning på arbejdspladsen,” forklarer Trine Irmang Østengaard.


Forebyggelse og klare retningslinjer

Derfor gør virksomhederne ifølge advokaten klogt i at forebygge mobning på arbejdspladsen ved at have en mobbepolitik, så der bl.a. er klare retningslinjer for, hvor de ansatte skal gå hen for at klage, og hvor de kan få rådgivning i det tilfælde, at de føler sig udsat for mobning.

”Medarbejderne skal føle, at arbejdsgiver tager både det fysiske og psykiske arbejdsmiljø alvorligt. De skal trygt og tillidsfuldt kunne gå til deres nærmeste overordnede, hvis de oplever problemer. Man bør også sikre, at der er klare retningslinjer for, hvordan virksomheden skal mægle i konflikter, hvordan der skal tages hånd om den ramte medarbejder samt hvilke sanktioner, der skal være i forbindelse med mobning,” siger Trine Irmang Østengaard.

 

Det bør en mobbepolitik indeholde:

  • En klar udmelding fra ledelsen om, at mobning ikke tolereres.

  • En definition af, hvad mobning er.

  • En klar beskrivelse af henholdsvis arbejdsgiver og medarbejderes ansvar.

  • En henvisning til den relevante lovgivning på området.

  • En beskrivelse af, hvor og hvordan medarbejderen kan klage, hvis vedkommende føler sig mobbet.

  • En beskrivelse af, hvordan medarbejder og virksomhed skal forholde sig, hvis en medarbejder udsættes for mobning.

  • En beskrivelse af, hvor den mobbede medarbejder efterfølgende kan henvende sig for at få støtte.

  • En beskrivelse af hvilke konsekvenser det får, hvis man mobber sine kolleger, fx advarsler, forflyttelse, degradering eller i værste fald afskedigelse.

  • En henvisning til, hvor medarbejderne kan henvende sig for få uddybende information om mobbepolitikken.

Kilde: Videnscenter for Arbejdsmiljø.

Vil du vide mere?

0 kommentarer