PrivatErhverv
Jylland
Sjælland
Bornholm

Hold styr på dine medarbejderes arbejdstid og hviletid

En ny dom fra Vestre Landsret, i en principiel sag om arbejdstid, kan få betydning for mange arbejdsgivere - og koste dyrt, hvis ikke der er styr på medarbejdernes arbejdstid og hviletid.

“Denne dom er den første danske afgørelse på det her område, og kan derfor få betydning for rigtig mange brancher, der har tilkaldefunktioner. For Vestre Landsret har nu gjort op med tidligere tiders praksis, og har afgjort, at det der før blev anset som hviletid, i stedet var arbejdstid. Det kan få betydning for rigtig mange arbejdsgivere, hvis de ikke holder justits med arbejdstiden for deres medarbejdere,” fortæller Trine Binderup, advokat hos Advodan Aalborg.

 

Hviletid og arbejdstid skal være mere fastlagt

Når du som arbejdsgiver har medarbejdere til at stå til rådighed, skal du sørge for at fastlægge rammerne for det. Dine medarbejdere skal kunne hellige sig personlige og sociale interesser, selvom de står til rådighed - ellers anses det som arbejdstid.

“I den konkrete sag forventedes det at chaufføren stod til rådighed fra 06.03 til 23.55, hvor han skulle stå klar. Og med en gennemsnitlig reaktionstid på 29 minutter, var det derfor umuligt for ham at foretage sig andet i hjemmet. Derfor afgjorde Vestre Landsret, at det talte som arbejdstid og ikke hviletid, som arbejdsgiveren mente,” siger Trine Binderup.

Derfor er det afgørende, at du som arbejdsgiver gør dig nogle konkrete overvejelser om fastlagte responstider, så dine medarbejdere kan hellige sig deres personlige interesser, selvom de er på tilkaldevagt.

 

Responstiden er afgørende

Når det kommer til at definere, om der er tale om arbejdstid eller hviletid, så er den afgørende faktor, hvad du forventer af responstid fra dine medarbejdere. Udgangspunktet er, at rådighedstjeneste uden for arbejdsstedet, fx i eget hjem, anses som hviletid, og derfor tæller det ikke med i de 48 timer, som er det ugentlige antal timer, der ikke må overstiges i en periode på fire måneder.

“Hvis der ikke er aftalt en fast responstid, og det dermed forventes, at medarbejderen står til rådighed hele tiden, så vil det blive anset for arbejdstid. Det er det, den nye dom har afgjort.” Sådan fortæller Trine Binderup og uddyber: “Bliver hviletid anset som arbejdstid, så tæller de timer også i de 48 timer.”

Det gør det altså ikke kun dyrt for dig, som arbejdsgiver, men giver dig også udfordringer i forhold til at dine medarbejdere skal overholde 48-timers reglen.

 

Sørg for at registrering af arbejdstid ikke løber løbsk

På grund af den nye dom, er det derfor vigtigt, at du som arbejdsgiver har klare linjer omkring, hvordan du forventer, at dine medarbejdere skal stå til rådighed.

“Man skal tænke sig godt om som arbejdsgiver, hvordan man etablerer sådanne ordninger om rådighedstjeneste og tilkaldefunktioner. For i sidste ende er arbejdsgiver ansvarlig for, at registrering omkring medarbejdernes tid ikke løber løbsk. Man er nødt til at holde løbende ajourføring og sikre sig, at medarbejderne ikke overstiger 48 timer. Det er ikke noget, man bare kan skrive sig ud af,” siger Trine Binderup.

Med den nye afgørelse fra Vestre Landsret er det nu statueret i dansk ret, at rådighedstjeneste, hvor responstiden gennemsnitligt er 29 minutter, også udgør arbejdstid i arbejdstidsdirektivgennemførelseslovens forstand. Overtrædelsen af arbejdstidsdirektivgennemførelsesloven udmøntede sig konkret til en godtgørelse på 25.000 kr.

Indsender formularen...

Har du brug for rådgivning?

Vil du vide mere?

1 kommentar

Henrik

Rådighedsforpligtelse Hej Trine Jeg har været i 3 år og 8 måneder i et job, hvor jeg har haft rådighedsforpligtelse 24/7/365 - altså døgnet rundt alle dage i både weekender og ferier m.m. og har måttet køre tidligt og sent til arbejdsstedet for at få styr på forskellige former for teknik med fejl eller som brandansvarlig. Dette har udgjort en stærk stressfaktor, som til sidst endte med en sygemelding grundet stress. Firmaet har ikke overenskomst og har skrevet i min ansættelseskontrakt: "Funktionæren har rådighedsforpligtelse og har således pligt til at afhjælpe akutte situationer". Der er ydet løn (fra udkaldets start til hjemkomst) og kørselsgodtgørelse ved udkald. Jeg har således ikke fået fridøgn i 191 uger i træk og hviletidsreglen (11-timers reglen) er overtrådt mange gange ved udkald gennem årene. Jeg er nu opsagt og fritstillet og overvejer en erstatningssag for overtrædelserne af hviletid og fridøgn gennem 3 år og 8 måneder. Kan du fortælle, om der er tidligere domme om dette emne og hvad disse er endt med og i det hele taget komme med lidt gode råd og vejledning? Med venlig hilsen Den fyrede funktionær.

Trine Binderup

Hej Henrik Det stillede spørgsmål kræver konkret indblik i din ansættelseskontrakt og overenskomst. Det er bl.a. afgørende at fastlægge, hvorvidt arbejdstidsloven er inkorporeret i den pågældende overenskomst. Det skal ligeledes vurderes, om din ansættelse har karakter af et fastlagt og stationært arbejdssted. Sagen bliver hurtigt yderst kompliceret, hvorfor jeg vil anbefale dig at søge bistand! Kontakt mig endelig på 96 31 33 29, hvis jeg skal bistå dig i din sag.