PrivatErhverv
Jylland
Sjælland
Bornholm

Må medarbejdere skrive, hvad de vil på Facebook?

Sociale medier giver medarbejdere ubegrænset taletid til et meget stort publikum. Men et stigende antal sager viser, at arbejdsgiver og medarbejder ikke altid er enige om, hvad der må skrives om virksomheden. Klare retningslinjer er det bedste råd til at undgå konflikterne.

Ved dine medarbejdere, hvad de må og ikke må skrive på de sociale medier? Og må de bruge de sociale medier i arbejdstiden eller ej?

Hvis ikke du kan svare ja til de spørgsmål, er det nok fordi, der ikke findes en politik i virksomheden med nogle klare retningslinjer for, hvordan medarbejderne skal opføre sig på fx Facebook og LinkedIn. Og det kan være et problem.

Et støt stigende antal sager ved retterne viser, at både medarbejdere og arbejdsgivere er famlende over for brugen af de sociale medier – herunder hvor grænsen går for, hvad man kan tillade sig at skrive på sin egen profil. Retssagerne viser også, at sociale medier ikke altid er at betragte som et privat anliggende, og at det kan få ansættelsesretlige konsekvenser for en medarbejder.

 

Alle medarbejdere er bundet af loyalitetspligt

”En medarbejder er under hele sin ansættelsestid underlagt en såkaldt loyalitetsforpligtelse over for sin arbejdsgiver. En pligt, der gælder både i arbejdstiden, men også i et vist omfang i fritiden. Loyalitetspligten betyder, at medarbejderen ikke må foretage sig handlinger, der kan skade virksomhedens omdømme.

Selvom Facebook, Twitter, Instagram og til dels LinkedIn betragtes som private medier, så har de stor offentlig tilgængelighed, og derfor har de også betydning i relation til medarbejderens ansættelse,” forklarer advokatfuldmægtig Trine Binderup Larsen fra Advodan i Aalborg og fortsætter:

”Det betyder, at der med brugen af sociale medier, er en betydelig større risiko for, at man som medarbejder overtræder sin loyalitetspligt over for virksomheden.”

 

Forebyg konflikterne med en politik

Gennem de sociale medier er det nemt og lettilgængeligt at offentliggøre sin mening eller frustration – også om sin arbejdsplads eller sin arbejdsgiver – til en stor kreds af mennesker. For selvom man ”kun” offentliggør sin statusopdatering til sine egne venner eller følgere, er de fleste aktive brugere af sociale medier forbundet med en stor gruppe, som igen er forbundet med en stor gruppe osv. Det medfører, at en udtalelse om en virksomhed potentielt kan nå ud til en bred skare af forretningsforbindelser, kunder eller potentielle kunder.

Derfor er det vigtigt for både medarbejdere og virksomheden at forebygge, at der opstår konflikter på baggrund af udtalelser på fx Facebook.

”Selve brugen af sociale medier er ikke reguleret af ansættelsesretten, så derfor er ledelsen i en virksomhed nødt til selv at beskrive de retningslinjer, som man ønsker, at medarbejderne følger. En klar politik om brug af sociale medier kan i høj grad sikre, at alle i virksomheden er klar over, hvor grænsen går for, hvad man kan skrive på de sociale medier, så man ikke overtræder sin loyalitetspligt,” siger Trine Binderup Larsen.

 

Varsling?

Hvis virksomheden ikke tidligere har haft en politik om brug af sociale medier herunder Facebook, kan en indførelse af en sådan politik have karakter af en væsentlig stillingsændring, der skal varsles med den enkelte medarbejders individuelle opsigelsesvarsel. Den ansættelsesretlige konsekvens heraf er, at medarbejderen der ikke ønsker at acceptere ændringen, kan betragte sig som afskediget.

 

Disse spørgsmål bør overvejes i en politik om brug af sociale medier:

 

Må medarbejderen være ”venner” med alle?

Som udgangspunkt er de fleste virksomheder interesseret i, at deres medarbejdere har et stort netværk. Men ønsker virksomheden nogle begrænsninger for, hvem medarbejderen er venner med på Facebook eller andre sociale medier, er det hensigtsmæssigt, at virksomheden gør medarbejderen opmærksom på, at nogle Facebookvenskaber kan være uhensigtsmæssige eller uønsket i forhold til virksomheden.

 

Må medarbejderen ”like” alt?

Et like på et socialt medie kan til en vis grad være med til at signalere medarbejderens private holdninger og præferencer. Og da likes potentielt har stor rækkevidde, bør man som virksomhed overveje om et like inden for bestemte emner, kan opfattes som uhensigtsmæssigt og uønsket i forhold til virksomheden.

 

Må medarbejderen deltage i alle former for grupper?

Deltagelse i en lukket gruppe, som bliver ændret til en åben gruppe, kan røbe en medarbejders deltagelse over for omverdenen. Medarbejderen skal således være opmærksom på, at eksempelvis ekstremistiske holdninger bredes ud til en bred skare af personer, hvilket i nogle stillinger/ erhverv kan være uhensigtsmæssigt og uønsket i forhold til virksomhed.

 

Må medarbejderen bruge sociale medier i arbejdstiden?

Hvis medarbejderen arbejder med mennesker, er det muligvis ikke hensigtsmæssigt, at medarbejderen bruger sociale medier eller internet undervejs i arbejdsdagen mens det for medarbejdere, der arbejder på kontor ikke skaber problemer, at medarbejderen i begrænset omfang anvender sociale medier i arbejdstiden. Nogle gange kan det ligefrem være en fordel for virksomheden i markedsførings øjemed.

Politikken bør indeholde regler om det tilladte brug i arbejdstiden, samt krav og forventninger til medarbejderens brug uden for arbejdstiden, ligesom det tydeligt bør fremgå af politikken, hvilke ansættelsesretlige konsekvenser det kan få, hvis reglerne tilsidesættes.

Vil du vide mere?

3 kommentarer

Claus Eriksen

Hej Advodan Jeg arbejder i et ministerium, og har på facebook - uden for arbejdstid - skrevet en journalists navn i en kommentar til en historie, der handler (negativt) om en styrelse i et andet ministerium. Jeg har altså påkaldt journalistens opmærksomhed på historien. Nu er jeg af min chef blevet kaldt ukollegial over for "kollegerne" i det andet ministerium og fået en mundtlig advarsel. Er der et juridisk aspekt i det her, eller er det "kun" hans egen personlige opfattelse af, hvad man gør eller ikke gør på facebook, der er i centrum? Kan jeg fyres på dette grundlag?

Trine Binderup

Kære Claus Det juridiske aspekt er i relation til loyalitetspligten, man som ansat er forpligtet til at overholde. Virksomhederne har krav på, at medarbejderens utilfredshed med virksomheden rettes direkte til ledelsen og ikke formidles til andre end ledelsen, på en sådan måde, at et fortsat samarbejde mellem parterne skades uopretteligt. Hvis ministeriet har en meget restriktiv politik for brug af sociale medier er det ikke nødvendigvis sikkert, at det vil blive accepteret af domstolene. Der er således flere eksempler på, at domstolene selvstændigt vurderer hvornår en medarbejders overtrædelse er væsentlig misligholdelse. Derfor er det svært at give dig et konkret svar på, om en fyring i dit tilfælde vil være berettiget.

kirsten frederiksen

hvis en medarbejder der er ansat i det offentlige i en institution , sviner sin offentlige arbejdesplads til ift. til hvordan hun føler dårligt sig behandlet, i en lukket gruppe, hvor forældre også er medlem, og diskutere personale politik, er det lovligt? arbejdsgiveren er jo bundet af tavshedspligt, også og har ingen mulighed for at forsvare sig, og bevise at det ikke passer? hvordan står man juridisk i sådan en sag, kan medarbejderen fyres pga loyalitets brud

Trine Binderup

Hej Kirsten Der findes flere afgørelser omkring brud på loyalitetspligten på sociale medier, hvor domstolene har vurderet, at der var tale om berettigede bortvisninger eller saglige afskedigelser af den pågældende medarbejder. Domstolene ser konkret på den enkelte situation, fx er der tale om en lukket eller åben gruppe, hvem er medlem af gruppen, hvor mange når man ud til med ytringen, hvordan, hvornår og hvorfor er ytringen sket. Man skal som medarbejder, både indenfor det offentlige og det private arbejdsmarkedet tænke sig om inden man poster en kritisabel ytring på sociale medier, da det kan få ansættelsesretlige konsekvenser. Det er svært for mig, at kommentere mere konkret på den situation du nævner, men det vil efter min opfattelse være en skærpende omstændighed, hvis der er tale om en gruppe hvor forældre også er medlemmer. Venlig hilsen Trine Binderup Larsen Advokat

Birgitte Albrechtsen

Hej ADVODAN Tak for en oplysende artikel om uenigheder omkring arbejds -og privatlivs problemstillinger. Som jeg ser det, omhandler det ytringsfriheden - i den forstand, at man har ret og ikke pligt til at ytre sig. Det er derfor op til den enkelte medarbejder om man ønsker at kommenterer på en sag nu, eller man er nødt til at vente til man er fri af virksomheden. Under alle omstændigheder vil det altid være personens egen opfattelse af tingenes tilstand man udtrykker. F.eks. ønsker jeg at afholde dialogmøder i min virksomhed. Der er frit valg for alle deltagere, ønsker man at have en offentlig mening i skrivende stund? Eller foretrækker man papir og blyant til personlige notater, som ved nærlæsning kan afdække personlige begrænsninger. Og som på længere sigt vil ændre sig, som ens forhold til nye læringsemner i folkeskolen (hvorfor kan jeg ikke multiplicerer? ØV) - indtil man lærer det og begynder at øve sig i det. Vejen fra ØV til ØVE er kortere end man tror og det der "E-learning" er jo så moderne. Jeg har naturligvis professionelle "humorister" som i pauserne får latteren frem. Man kan ikke være frusteret og skraldgrine på en gang! Alle de steder jeg har arbejdet, har alle kunderne sagtens kunne acceptere følelserne: vrede, angst, glæde og tristhed som broen der forbinder de tre andre følelser. I folkeskolen kæmper lærere, pædagoger, elever, forældre, ledere og andre faggrupper, på at kreere et "hjemmemarkede" hvor virksomheder i Danmark med lethed kan vækste. Jeg er derfor FULDKOMMEN tryg ved, at ansatte og kunder er forberedte på SELV at forklare politiet/myndighederne og pressen, HVAD jeg siger, gør, tror og mener. God ledelse er at tage sin tid til at udrulle en udvikling. Som Bruno Mars synger: "Don`t belive me just watch", det er okay ikke at kunne se i mørket (alle katte er grå), ved solopgang kommer alting for dagens lys. Birgitte Albrechtsen